一、背景分析

　　随着知识经济的汹涌澎湃，知识型员工作为企业的核心人才，是企业核心竞争力的基石。知识型员工与普通员工一样，均与企业之间存在着一条隐性的心理纽带，即心理契约。针对知识型员工的特征，企业在重视传统劳动契约的同时，纷纷开始研究心理契约的相关理论，逐渐呈现出劳动契约与心理契约并重的趋势。随着劳动契约关系的科学规范，劳动者权益愈来愈受到保护，员工更多地关注心理契约的履行情况。知识型员工掌握较多的法律知识和拥有较强的维权意识的显著特点，容易导致知识型员工的心理契约违背现象发生概率的增加。根据这一背景及趋势，加强知识型员工心理契约理论及实践的研究，在为企业的人才管理提供相关理论支撑的同时，还将有助于降低心理契约违背现象发生的概率，规避由此产生的消极影响。

 二、概念及特征

　　㈠  知识型员工的概念

　　所谓核心人才，就是指其在企业管理、研发等部门工作的员工，其工作的完成需具备专业的智力输入、较强的创新力和较高的威望，具体主要包括企业的专业人员、关键技能人员、高中级管理人员，统称为知识型员工。

　　㈡  知识型员工的特征

　　相比较于普通员工，知识型员工的特征主要表现在五个方面：

　　一是综合素质高，学习能力强，具有一定的专业特长；

　　二是具有较强的成就取向，强烈期望自我努力，取得社会的认可与尊重。

　　三是工作自主性强，一方面独立作业的能力强，另一方面倾向于独自作业。

　　四是脑力劳动强度大，具有较强的创造性，难以直接定量测量与描述。

　　五是维权意识较强，比普通员工更在意劳动契约及心理契约的履行情况。

 三、心理契约违背

　　㈠  心理契约违背的概念

　　所谓心理契约违背，目前倾向性的说法就是指，企业与员工双方事先约定的内隐的各自对对方所怀有的种种期望。这种期望在意识上较为模糊，比如个人的职业成长空间、工作的独立自主性、具有一定市场竞争力的薪酬，等等。

　　在提到“心理契约违背”这一概念的时候，必要提到“心理契约破裂”这一概念。虽然“违背”与“破裂”两个意义相近，但两者的概念还是有区别的。所谓“心理契约破裂”，就是指员工对企业组织在心理契约中应承担责任的认知评价。而“心理契约违背”，就是员工对企业未充分履行心理契约的一种认知体验及情绪反应，其核心表现就是悲愤情绪的个体表达，感觉企业背信弃义或受到了不公正的待遇。

　　因此，心理契约违背与心理契约破裂是两个不同的概念及发生过程。从概念分析，心理契约破裂是员工对企业未履行承诺的某种认知评价，而心理契约违背是由心理契约破裂后产生的愤恨、辛酸的个体悲情表达。从发生过程分析，心理契约破裂先于心理契约违背，而心理契约破裂的发生并非一定会导致心理契约违背。因为心理契约破裂转化为心理契约违背还有一个解释过程及时间差，如果解释及时有效，或可规避心理契约违背。如果心理契约违背发生，其后果相比于心理契约破裂更为严重，它更多的是一种悲愤行为表达，而心理契约破裂更多的是主观的认知评价。

　　㈡  心理契约违背的发生过程

　　通过对“心理契约违背”的概念解析，可知其发生过程，即企业对员工心理契约所达成的承诺未履行或未完全履行，导致契约破裂或进一步发展成为契约违背。因此，企业对员工承诺未履行或未完全履行，决定着契约违背是否发生的关键，也是契约违背发生的来源。一般来言，契约违背发生的来源主要有两大类，一是主观未履行，二是客观未履行。主观未履行，即恶意违约。客观未履行，即企业失去了践诺的能力，或企业与员工在建立承诺时，对承诺的理解相异。如果这种情况发生，或会直接诱导心理契约破裂，或最终导致员工采取行动产生心理契约违背。

 四、行为及影响分析

　　㈠  心理契约违背后可能采取的行为

　　知识型员工，作为企业组织的核心人才，对企业的正常运营与绩效提升有着重要影响。如果知识型员工产生了心理契约违背的感知，并采取悲愤情绪的行为表达，势必会影响企业的稳定与发展。

　　一般来讲，知识型员工心理契约违背时可能采取的行为主要有四大类。

　　一是退出行为，即主动辞职或主动调离等行为；

　　二是呼吁行为，即主动作为，采取措施，解决问题；

　　三是忠诚行为，即理解、支持等被动等待，但却是乐观的；

　　四是忽悠行为，表现为迟到、早退、旷工、怠工、使坏等消极行为。

　　㈡  心理契约违背时可能产生的影响

　　员工心理契约违背的程度不同，其行为倾向也不同。不同的行为倾向及行为结果，对企业产生的影响程度也不相同。而知识型员工，因其专业特长、成就取向、创新能力、独立主动性及所创价值难以衡量性等特征，若产生了心理契约违背，对企业造成的影响将与其创造的价值一样难以衡量，其影响主要有四个方面。

　　1.阻碍企业运营绩效的提升

　　心理契约违背发生时，如果员工采取呼吁行为或忠诚行为，企业显然乐见其成。如果采取退出行为或忽悠行为，将会对企业运营绩效的稳定及提升产生不利影响。因为退出行为意味着企业核心人才的流失，也意味着某些知识资源的流失；而忽悠行为，则意味着消极怠工的产生或抱怨情绪的蔓延，这将直接或间接影响企业的运营绩效。

　　2.对企业的文化氛围产生消极影响

　　心理契约违背的形成，一方面，将会使员工对企业产生背叛行为；另一方面，也会导致员工对组织的企业文化产生怀疑乃至反感，进而寻求“情投意合”者，织结“人际交往圈子”，将心理契约违背的悲愤情绪感知通过非正式的沟通渠道向企业的各个环节散布，并培养与企业文化价值观相悖的“潜规则”及行为方式。

　　3.对企业组织的声誉造成负面影响

　　俗话说，良禽择木而栖。知识型员工有抱负、有才能、有市场，一旦产生了心理契约违背，则会选择更合适的舞台实现自我价值，这就会将其推向企业的竞争对手。一方面，将会导致企业核心人才的流失；另一方面，将企业组织存在的识人、用人、育人、留人机制的缺陷公开化。这一信息若在社会人才市场传递将会直接导致企业后续人才引进的困窘，同时在行业的传播也会使同行们对企业的评价打折，对企业造成负面影响。如果员工因契约的违背，采取罢工闹事、集会游行等非理智的过激行为，则可能向其它社会群体夸大性地传递企业曾经的不良记忆，给企业带来负面影响。

　　4.导致发生不良的社会行为

　　当然，知识型员工群体也良莠不齐，如少数知识型员工虽然拥有专业知识，但在思想意识方面却欠成熟，容易被不法份子教唆及利用。如果企业通过正确的引导教育，那就会是企业的宝贵财富。如果企业有违背契约的表达，则这类少数人很有可能因失望和被背叛而走向失控的边缘，轻则对企业造成伤害，重则对社会造成危害。

 五、积极预防及应对

　　㈠  坦诚相见，在招聘过程中构建良好的心理契约

　　招聘过程是员工与企业初识之时，也是心理契约构建的第一个环节，应聘者与招聘者双方均会给予对方一些外显或内隐的保证，初步建立起彼此的心理契约。而表达与实践往往难以避免差误，当一切尘埃落定，双方均可能产生较强的心理落差，由此给心理契约违背埋下隐患。

　　因此，企业在招聘过程中应积极地向应聘者传递真实信息，展示企业的真实面貌。同样如此，应聘者也应当向招聘者传递自身的真实信息，并表达自己的真实期望。

　　㈡  成就员工，积极履行心理契约

　　一般而言，知识型员工更重视自我价值的实现，企业必须分类施策，重视知识型员工的个人成长，畅通其职业生涯的发展通道。因为学历属于过去，成绩属于今天，学习属于未来，企业须重视知识型员工的职业培训。一方面，经常性地进行新知识及新技能培训；另一方面，对关键岗位及敏感岗位的知识型员工3～5年就进一次常态化的交流轮岗，加强多岗位知识及技能培训。通过培训，一方面，帮助员工提升自身的综合技能；另一方面，帮助员工塑造与企业文化相融的价值取向，促使员工持续成长，以规避心理契约违背的形成及产生后发生过激行为。

　　高度重视员工职业发展生涯的设计，着力畅通员工职业发展生涯的发展通道。一方面，以企业发展战略为导向，帮助员工制定与企业发展战略同向的职业生涯发展目标。另一方面，着力畅通企业领导人才、科技人才、技能人才、业务人才、营销人才的职业生涯发展通道，搭建全员职业生涯的发展阶梯；同时，还须创新体制机制，让员工切实感知职业生涯发展阶梯的攀升确实是以“德、能、勤、绩、廉”为准则，既科学合理，又公平正义。这是心理契约履行的关键！这样既为员工在不同岗位、不同阶梯的职业生涯发展攀升提供条件，又可以规避千军万马挤“官道”独木桥这种阻遏与窒息人才发展的现象发生，同时，还可以动态实现企业人才资源的优化配置。

　　㈢  加强沟通，着力减少及积极应对心理契约违背

　　现实而言，有效的沟通对于任何员工都是必要的，而知识型员工更清高，其理解能力与沟通能力也更高。经常性地进行心理契约层面的沟通，既有助于减少心理契约违背的形成，又有助于最低降减心理契约违背产生后的负面影响。

　　加强沟通的作用主要有两个方面。

　　一是规避误解。首先，心理契约的隐性特征决定了加强沟通的必要性，在双方心理契约建立阶段，积极有效的沟通有助于双方更加明确各自的期望及义务。其次，心理契约的履行是一个长期的动态过程，在履约过程中又会伴随着新的契约的建立，以及原有契约的变化及修正，因此，积极有效的沟通更加必不可少。

　　二是规避“破裂”转化为“违背”。如前所述，“心理契约破裂”转化为“心理契约违背”需经历一个沟通解释过程。如果“心理契约破裂”后，及时沟通解释，技巧运用得当，就会降减“心理契约违背”发生的概率。

　　㈣  构建公平、公正、公开的考评机制，努力规避心理契约破裂

　　公平理论认为，员工在付出与所得进行对比时，不仅会进行纵向的自我对比，还会与具有可对比性的同事及市场价位进行横向对比。当横向对比的结果未达到心理预期时，就会滋生不公平感，导致“心理契约破裂”的发生。

　　同时，如果企业缺乏员工薪酬与企业运营绩效同步增长的机制，又未对员工进行公平、公正、公开的考评，员工个人就会产生负面认知。为此，企业应有员工职业生涯发展与企业绩效同步增长的机制，同时对员工进行公平、公正、公开的考评。

　　㈤  丰富企业文化内涵，加强员工的情绪管理

　　企业组织的企业文化建设，既要倡导与企业发展战略相一致的企业文化价值观即企业的人文语境，以及企业员工共同的行为准则即企业运营的规则文化，还要营造健康向上与友善和谐的企业人文情境，以丰富企业文化的内涵。

　　同时，还要注重员工的情绪管理和心理辅导，将“破裂”及早规避在萌芽状况。因为运作规则及道德规范的说服，实质上就是理论及理由说明，而心理辅导却是一种心理卫生的科学调适与情绪疏导，两者内涵相异，却相辅相成和相得益彰。

　　㈥  员工应积极履行承诺，与企业组织共同维护心理契约

　　契约的破裂，是缔结双方共同作用的结果，因此，企业组织在履行承诺时，员工也应主动积极地履行自己的义务，从正面促进企业组织履行承诺。即使心理契约破裂，员工也应该首先尝试通过积极主动的沟通去解决，把自己当作企业的一员，与企业组织共同维护彼此的心理契约。

　　（作者：陈志根   王慧崎）